管理創新是指對企業管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創新，它是企業面對技術和市場的變化，所作出的相應的改進和調整。多年來，管理薄弱一直是國有企業競爭力低下、效益不高的重要因素，管理約束已經成為制約國有企業發展的重要方面。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，給國有企業帶來了巨大的競爭壓力。而國有企業自身所承擔的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙，提高管理水平是國有企業迎接激烈的市場競爭最有效的途徑。
要提高國有企業的管理水平，首先就要推動國有企業管理思想的創新。各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現。現階段我國仍有不少企業家長期受計劃經濟體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經濟體制。相當一部分企業家仍不重視市場問題，不認真調查分析市場狀況。很多企業家不熟悉、不善於使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善於改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律和法規。因此，要大力在國有企業內部倡導管理觀念的轉變，通過培訓教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業知識和能力，使管理創新有一個良好的思想認識基礎。
其次，要積極推進國有企業的管理組織創新。國有企業要根據市場需求的特點和生產的要求合理設計管理組織，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，按照精簡高效、以市場為導向的原則來構架新的內部組織結構；在傳統的國有企業內部，管理機構十分繁多，而且也不合理，非生產性組織佔了企業相當多的編制和人員，同時，真正的生產管理和市場管理機構和人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊；在市場經濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構和人員，加強市場管理、生產管理和技術研究開發管理機構的力量，引入如矩陣制、事業部制等新的組織設計模式。建立精幹高效的組織結構是貫徹實施經營戰略的組織保證，為了適應市場經濟和先進生產力發展要求，首先就要剝離企業不應承擔的各種社會職能和政府職能，使企業輕裝上陣，其次，按照專業化社會協作的方向，分離服務部門等非生產主體，使企業精幹起來，再次，強化生產過程前的市場研究，經營決策，技術開發和生產過程之後的產品銷售，用戶服務，廣告宣傳等經營職能，使企業組織結構具有高度適應市場經濟的能力。最後，隨著企業用業務流程的信息化，企業可以削減中間管理層次，便管理組織結構由原來的高聳型結構向扁平型結構再造，從而大大降低成本，提高效率。
第三，要積極推進國有企業管理技術的創新。隨著國有企業的發展，市場規模的擴大，一方面企業內部管理日益複雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者間的衝突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代信息技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對於提高管理效率和水平具有重要的促進作用。同時，國有企業還要堅持用高新技術不斷改造傳統的作業方式，把引進、消化、吸收與創新相結合，提高產業的技術裝備水平和技術開發能力。最後，國有企業必須大力引入人本管理理念，這也是企業管理創新的最終落腳點！過去，我們傳統的企業管理，主要是以物為中心的管理，而現代企業要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因為知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背後是人才，人才高於一切。所以作為企業如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。人本管理的實質在於「把人當人看」，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足，而當別人給予他尊重與信任，他通常會努力證明自己是值得尊重、值得信任的。
有這樣兩個比較典型的案例。一位碩士畢業生小張到某中型國有企業擔任業務人員，一次因公出差，本應周五晚回北京，但小張直到周日才回京，原因是小張和愛人在當地匯合後又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是他回程的火車票日期晚了兩天。因覺得並沒有佔公司便宜，小張把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，小張總是顯出無可奈何的樣子，不久後小張離開了這家公司。類似的情況在另一家公司也發生過。原來與小張在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外資跨國公司的員工。由於女友工作非常忙，當兩個人準備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最後兩人商定女方單位送她出國培訓時，小李一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息後，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的，不久後小李主動跳槽來到了女朋友所在的外資公司。
人才成才之時，就是跳槽之日，這是困惑著我們很多國有企業的問題。吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。不難看出，後一個事例中的女員工一定非常熱愛自己的企業，珍惜自己的工作崗位，而且我相信這樣的企業會受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業都將成為吸引優秀人才的強大磁石。
目前，雖說利益啟動很重要，但對多數知識分子來說除了追求物質利益外，還有更重要的追求，就是要體現人的自身價值，重視人格尊嚴，尋找施展自己才華的環境。如果得不到後者，人才將隨時有可能離開企業另找環境。所以人本管理不能停留在傳統的過多地強調管制、控制員工的方法，也不可能用片面的物質刺激，而必須研究如何尊重和重視員工的個性，如何向員工提供發展機會，使員工在個人發展和企業發展融為一體，這方面要不斷地探索出好的管理模式。
不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家託馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！從前領導者職位所賦予的不容挑戰的權威已蕩然逝去，如今的領導者應善於籠絡下屬，而不是控制下屬。然而作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，卻不著眼於員工的深層次的感情生活，那是遠遠不夠的。
（作者系上海交大MPA）